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建议全文：
近两年来，黄山区人才外流的现象日益严重，仅2016年一年，黄山区两家公立医院就有低中高级职称人才辞职近20人。导致医院人才辞职的原因很多，既有医院大环境的原因，也有医院自身管理的问题以及个人的主观原因。
如：医院中高级人才的福利待遇和民营医院相比相差很大，挫伤了他们的积极性；个人潜能得不到充分发挥；学习培训机会少；医院发展前景黯淡；外地人才的家庭、婚姻问题等等。
这些人才的流失对黄山区卫生事业的发展，损失是巨大的，表现在：1、人才的流失带走了医院关键技术和医生隐性知识这种稀缺资源的流失，使得本地区科技技术下降，发展后劲不足；2、对医院形象造成不良影响，带来管理上的混乱；3、由于名医效应带走病源，也造成医保资金的流失；4、核心人才流失带来双重经济损失，一方面老人才的培养费用打水漂，另一方面对新人才要重新花费时间、金钱培养。
这种单方面人才外流的现象，单靠医院是无法扭转的，需要政府部门出台有关对策缓解人才外流的暗涌，建议如下：
1、重视医卫人才，定期召开中高级人才的谈心会，了解他们的需求，解决医院层面无法解决的问题，激励和道德引导他们留在家乡。
2、要加大对医卫经费的投入，特别是对人才培养、医疗设备更新等经费的投入。
3、盘活黄山区现有人才的活力，用好这一批留下人才，亦可以吸引外流人才回归，完善区级人才的合理配置，建立区级人才的合理流动，让他们最大限度发挥自身价值。
4、要建立本地区人才培养的合理、科学、长效机制，如定向培养等方法。
5、要给医疗部门相对偏大的激励机制权限，不要一味强调硬管理，更应注重软管理下的激励机制。
6、由于医院无任何限制人才外流的相关政策支持，所以提高离职成本是及时扼制人才外流的有效方法，请相关部门制定如“招聘违约金、培训补偿金、各种保险福利”等方面组成的离职违约金。 | 
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